Stuur je als opdrachtgever een cultuurwerker naar het buitenland? Bij werk over de grenzen heen, is het belangrijk te weten onder welke arbeidsvoorwaarden dit kan.
Bij werken via een arbeidsovereenkomst is het arbeidsrecht van toepassing. Het arbeidsrecht gaat over de rechten en plichten van een werknemer en werkgever. Denk aan de minimumlonen, arbeidsduur, opzeg, enz...
In een internationale context is het van belang te weten welk arbeidsrecht van toepassing is:
- het recht van het land waar de cultuurwerker gewoonlijk werkt of
- het recht van het land waar de cultuurwerker gaat werken.
De info op deze pagina is gericht op prestaties van een werknemer in een ander EU-land, ofwel via een Belgische opdrachtgever, ofwel voor een buitenlandse opdrachtgever.
Voorbeeld
Een Belgische circusartiest ontwikkelt een voorstelling met een Portugees gezelschap.
Een Belgische choreograaf wordt ingeschakeld voor een dansvoorstelling in Zweden.
Welke landen?
De regels over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden binnen de EU zijn van toepassing op de landen van de Europese Economische Ruimte + Zwitserland. Tot de EER behoren alle lidstaten van de EU, Liechtenstein, Noorwegen en Ijsland.
Mag een cultuurwerker zomaar voor een andere werkgever werken?
Voor werk in andere EU-landen heeft een EU-burger geen specifieke werkvergunning nodig. Een zelfstandige mag vrij diensten leveren in andere EU-landen. Ga wel steeds goed na wat de gevolgen zijn op het vlak van de btw en belastingen. Voor een cultuurwerker zonder nationaliteit van een EU-land, kijk je goed na voor elk land wat de regels zijn.
Een cultuurwerker kan op verschillende manieren werken in het buitenland. De belangrijkste vormen zijn:
-
Via een detachering: een Belgische werkgever zendt een cultuurwerker (in dienst) tijdelijk naar het buitenland voor een opdracht
-
Via een overdracht naar een andere lidstaat: een Belgische cultuurwerker sluit een nieuwe arbeidsovereenkomst met een buitenlandse opdrachtgever
-
Via een gelijktijdige tewerkstelling: een Belgische cultuurwerker werkt structureel, repetitief en voorspelbaar in verschillende lidstaten
In elk van de 3 situaties maak je een aparte overeenkomst op met afspraken over de buitenlandse tewerkstelling.
Check zeker ook het overzicht van verschillende types grensoverschrijdend werken in de EU.
1. Detachering
Bij een detachering zendt een werkgever een werknemer die in dienst is tijdelijk naar een andere EU-lidstaat om daar een opdracht uit te voeren. Het detacheren van een werknemer biedt een oplossing om op een flexibele manier werk in het buitenland uit te voeren. Als Belgische werkgever blijf je wel gezag uitoefenen in de arbeidsrelatie.
Voorbeeld
Een Belgische choreograaf heeft een arbeidscontract lopen met een Belgisch dansgezelschap en wordt door het gezelschap voor 2 maanden gedetacheerd naar een Pools dansgezelschap. Het Belgisch gezelschap sluit met de Poolse opdrachtgever een detacheringsovereenkomst met instructies over het uit te voeren werk.
Arbeidsvoorwaarden
De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de cultuurwerker blijft behouden. De werkgever en de werknemer sluiten een detacheringsovereenkomst voor de buitenlandse tewerkstelling die de arbeids- en loonvoorwaarden beschrijft.
In die detacheringsovereenkomst ga je na welk arbeidsrecht van toepassing is:
1. Keuzevrijheid
De werkgever en werknemer bepalen welk arbeidsrecht van toepassing is:
- de regels van het land waar de werknemer gewoonlijk werkt (= uitzendland) of
- de regels van het land waar de werknemer gaat werken (= werkland)
Het is logisch dat het arbeidsrecht van het uitzendland (= het land waar de werknemer gewoonlijk werkt) behouden blijft.
2. Volgen van gunstigere dwingende bepalingen uitzendland
Ook al kies je voor het arbeidsrecht van het werkland, dan nog pas je de gunstiger dwingende bepalingen van het uitzendland toe.
3. Volgen van dwingende bepalingen werkland
De dwingende bepalingen van het werkland zijn ook van toepassing.
Bij een detachering van een werknemer, volg je de dus ook de dwingende arbeidsvoorwaarden (arbeidsduur, vakantiedagen, minimumlonen, welzijn …) en loonvoorwaarden van het land waar de werknemer gaat werken.
Voorbeeld
Een Belgische circusartiest wordt gedetacheerd naar Spanje. De arbeids- en loonvoorwaarden van België zijn van toepassing samen met de dwingende arbeids- en loonvoorwaarden die gelden in Spanje.
Als de arbeidsvoorwaarden in het land van de oorspronkelijke werkgever gunstiger zijn, blijven die arbeidsvoorwaarden ook van toepassing. De gedetacheerde werknemer geniet dus de best mogelijke bescherming op het vlak van de arbeidsvoorwaarden.
4. Geen keuze gemaakt
Heb je geen keuze gemaakt welk recht van toepassing is, dan zal het arbeidsrecht van het land gelden op basis van de criteria:
- Vanuit welk land verricht de werknemer gewoonlijk het werk?
- Criteria:
- In welk land grootste deel van de arbeidstijd?
- In welk land het belangrijkste deel van de arbeid en werkelijke centrum van professionele activiteiten?
- Criteria:
- In welk land bevindt zich de vestiging die de werknemer in dienst neemt?
- Met welk land heeft de overeenkomst een kennelijk nauwere band?
Als je het bevoegde land niet kan terugvinden op basis van het eerste criterium, ga je door naar het tweede criterium. Het derde criterium overruled de andere twee criteria.
Lees meer over detachering onder ‘Je detacheert werknemers binnen de EU’.
2. Overdracht naar een andere lidstaat
Bij de overdracht van een werknemer naar een werkgever in een andere lidstaat sluit de werknemer een nieuw arbeidscontract met de buitenlandse opdrachtgever.
De arbeidsovereenkomst met de Belgische opdrachtgever wordt geschorst of beëindigd.
Voorbeeld
Een Belgische organisatie heeft een designer in dienst. De Belgische organisatie spreekt met een Italiaanse organisatie af om de designer tijdelijk daar te laten werken. Beide organisaties bereiken een akkoord om de designer over te dragen. De Belgische medewerker sluit een nieuw contract bij de Italiaanse onderneming. De overeenkomst met de Belgische designer wordt opgeschorst tot de designer terugkomt.
Arbeidsvoorwaarden
Om te bepalen welke arbeidsrecht van toepassing is, volg je volgende principes:
1. Keuzevrijheid
Bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst kunnen de werkgever en de werknemer kiezen welk arbeidsrecht van toepassing is:
- het recht van het land waar de werknemer gewoonlijk werkt of
- het recht van het land waar de werknemer gaat werken
2. Volgen van dwingende bepalingen
Zelfs al kies je ervoor om de regels toe te passen van een bepaald land, houd je toch rekening met de dwingende bepalingen van het land dat van toepassing is als je geen keuze had gemaakt (zie 3.). Dwingende regels gaan over het minimumloon, de arbeidstijd, vakantie, gezondheid en veiligheid…
3. Geen keuze gemaakt
Heb je geen keuze gemaakt welk recht van toepassing is, dan zal het arbeidsrecht van het land gelden op basis van de criteria:
- Vanuit welk land verricht de werknemer gewoonlijk het werk?
- Criteria:
- In welk land grootste deel van de arbeidstijd?
- In welk land het belangrijkste deel van de arbeid en werkelijke centrum van professionele activiteiten?
- Criteria:
- In welk land bevindt zich de vestiging die de werknemer in dienst neemt?
- Met welk land heeft de overeenkomst een kennelijk nauwere band?
Als je het bevoegde land niet kan terugvinden op basis van het eerste criterium, ga je door naar het tweede criterium. Het derde criterium overruled de andere twee criteria.
3. Gelijktijdige tewerkstelling
Bij werk voor verschillende opdrachtgevers in het buitenland, val je onder de regeling van de gelijktijdige tewerkstelling.
Dit is zo wanneer je structureel, voorspelbaar en repetitief in verschillende lidstaten werkt.
Info
Je kan voor jezelf de oefening maken of dit het geval is aan de hand van je arbeidspatroon van de laatste 12 maanden. Breng al je professionele prestaties, contracten en uitgevoerde opdrachten in kaart. Bij de beoordeling houd je geen rekening met opdrachten die ad hoc zijn en max. 5 % van je totale werkzaamheden bedragen.
Om het toepasselijk arbeidsrecht te bepalen in de overeenkomst die de internationale tewerkstelling regelt, volg je de stappen onder 2. Overdracht naar een andere lidstaat.
Bijzonder dwingend recht
Ongeacht welk land op basis van de voorgaande principes bevoegd is, kan een rechter in een geschil ook de bepalingen van bijzonder dwingend recht toepassen op de arbeidsovereenkomst.
Dit zijn regels (via wet, KB en cao) die in het land van de rechter strafrechtelijk gesanctioneerd worden. In België zijn dat bijvoorbeeld de regels rond welzijn op het werk of rond de arbeidstijd van werknemers.
Opgelet verbod uitlenen personeel
In principe is het verboden werknemers zomaar uit te lenen aan een andere werkgever. Enkel in bepaalde gevallen, bijvoorbeeld bij interimarbeid, of mits akkoord/verwittiging van de arbeidsinspectie, is dit mogelijk. Als opdrachtgever is het van belang om bij het uitlenen van personeel steeds goed te controleren onder welke voorwaarden dit kan.
Meer info
Laatst gewijzigd: 19/04/2021 - 12:01
Overzicht verschillende vormen grensoverschrijdende tewerkstelling EU
Bronnen
Wetgeving:
- Rome I verordening (Verordening (EG) nr. 593/2008 van 17 juni 2008
Verordening (EG) nr. 883/2004 van 29 april 2004 en toepassingsverordening nr. 987/2009
Interessante linken:
-
FOD WASO rond detachering
-
EU Commissie rond detachering
Herbekijk ons webinar over de basisregels bij internationaal werken: