Je werknemers naar Nederland sturen

Bij een detachering van een werknemer naar Nederland, meld je die detachering aan. Op die meldingsplicht ook vrijstellingen die de cultuursector deels vatten.

De meldingsplicht is van toepassing bij de detachering van werknemers, maar niet als je als zelfstandige in Nederland werkt.
 

Detacheringen die starten vanaf 1 maart 2020 meld je voorafgaandelijk via het online loket. 

Daar geef je als werkgever de volgende gegevens door:

• jouw gegevens;
• de bedrijfsgegevens;
• gegevens van de werknemer;
• gegevens van de contactpersoon in Nederland
• gegevens van de Nederlandse klant/opdrachtgever;
• de sector;
• het adres van de werkplek;
• de verwachte duur van de werkzaamheden; 
• de aanwezigheid van een A1-verklaring

Meer informatie over de inhoud van de gegevens lees je in deze checklist.

Organisaties met minder dan 9 werknemers, die zich binnen een straal van 100 kilometer van de grens bevinden en al eerder melding deden of detacheerden, kunnen ook opteren voor een jaarmelding.

De Nederlandse ontvanger is verplicht de melding te controleren of het ontbreken van een melding te signaleren aan de Nederlandse overheid.

Daarnaast geldt ook een inlichtingenverplichting bij inspecties en de verplichting om bepaalde documenten beschikbaar te hebben op de werkplek. Het gaat om arbeidsovereenkomsten, loonbrieven, arbeidstijdoverzichten en A1-formulieren. Deze documenten houd je tot 5 jaar na de detachering beschikbaar.
 

Zelfstandigen in de cultuursector hoeven zich niet te melden.

Op de meldingsplicht bestaan enkele uitzonderingen in geval van incidentele arbeid. Dit is het geval bij:

• Artiesten en musici en hun vaste persoonlijk begeleiders die een voorstelling uitvoeren, beeldend kunstenaars, conservators of restauratoren, als het verblijf niet meer dan 6 opeenvolgende weken binnen een tijdsbestek van 13 weken bedraagt.
• Zakelijke besprekingen voeren of overeenkomsten sluiten met bedrijven of instellingen, als het verblijf niet meer dan 13 weken binnen een tijdsbestek van 52 weken bedraagt.
• Werknemers die als correspondent werkzaam zijn in dienst van een publiciteitsmedium dat zijn hoofdzetel buiten Nederland gevestigd heeft.
• Het bijwonen van wetenschappelijke congressen, als het verblijf niet meer dan 5 dagen per kalendermaand bedraagt.

'Detachering' speelt voor werknemers op twee niveaus: arbeidsrechtelijk en sociaalrechtelijk. 

Wat de sociale zekerheid betreft kunnen we in dit bericht kort zijn. Voor de duur van de buitenlandse tewerkstelling kan de sociale zekerheid van de werknemers onder bepaalde voorwaarden in België blijven. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de berekening en de doorstorting van de sociale bijdragen op het loon. Deze mogelijkheid bewijst de werknemer via een A1-formulier.

Pearle* schreef over het sociale zekerheidsstelsel in een handig Cookbook for Cultural Managers.

Voor het arbeidsrecht bepaalt het Europese vrij verkeer van diensten dat werkgevers hun werknemers over de grens mogen tewerkstellen zonder te moeten voldoen aan werkvergunningen en andere administratieve lasten.

De Detacheringsrichtlijn bevestigt dit principe voor 3 soorten werknemers:

• Een werknemer die tijdelijk in een andere lidstaat tewerkgesteld wordt door de werkgever, in het kader van een overeenkomst tussen de werkgever en een dienstontvanger. De werknemer blijft onder leiding en toezicht van de werkgever. Denk hierbij aan de overeenkomst tussen een toneelgezelschap en een Nederlands huis of podium.
• De gedetacheerden via uitzendarbeid. Denk aan de muzikant die via een SBK optreedt in Nederland.
• Een werknemer die tijdelijk naar een buitenlandse vestiging van dezelfde werkgever wordt gezonden.

Behoort de werknemer tot één van deze categorieën? Dan heeft de werknemer volgens artikel 3 van Richtlijn 96/71/EG minstens recht op de wettelijke en dwingende bepalingen van het land waar prestaties worden geleverd. Dit geldt voor een bepaald aantal arbeidsrechten, bijvoorbeeld minimumlonen, rusttijden en gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk. Deze worden vaak gevat onder de noemer "de harde-kern-bepalingen", waar je als werkgever steeds rekening mee moet houden. 

De Handhavingsrichtlijn uit 2014 verzekert de controle op deze harde-kern-bepalingen. Het is in dat kader dat Nederland sinds 1 maart 2020 een meldingsplicht invoert voor detacheringen - zoals voorzien in artikel 9 van de richtlijn. Ook in Frankrijk bestaat een gelijkaardige meldingsplicht. 
 

De "harde kern" van rechten waar een gedetacheerde werknemer recht op heeft bestaat niet enkel uit wettelijke bepalingen, maar ook uit algemeen verbindend verklaarde cao's. 

Om loonkostvoordelen tussen lidstaten te voorkomen werd in de harde kern de term "minimumloon" vervangen door "beloning". Die werd ook verder uitgebreid met bepalingen over huisvesting en reis-, maaltijd- en verblijfskosten.

In het algemeen geldt dat gedetacheerde werknemers recht hebben op dezelfde "beloning" als werknemers in de ontvangststaat, tenminste zover deze voordeliger zou zijn.

Ook gedetacheerde uitzendkrachten worden gelijk behandeld met binnenlandse uitzendkrachten. 

Lidstaten zijn verplicht duidelijke, transparante, begrijpelijke en volledige informatie algemeen gratis beschikbaar te stellen. 

Zit je met vragen over belastingen voor artistieke prestaties in Nederland? Bekijk dan zeker eens deze brochure.

• De Nederlandse overheid heeft een overzichtspagina gemaakt rond detachering
• De Europese Commissie publiceert verschillende handleidingen en overzichten
• De European Labour Authority zal in de toekomst informatie-uitwisseling faciliteren
• Contacteer het Nederlandse Mobility Information Point: Dutch Culture