Vanaf heden weer iets gemakkelijker…

Heel wat landen nemen maatregelen in de strijd tegen illegale tewerkstelling - vooral voor werknemers en zelfstandigen die vanuit het buitenland komen werken.

Die maatregelen gaan vaak gepaard met een extra administratieve last. Je werknemers naar het buitenland sturen of meenemen naar het buitenland is dus geen sinecure. Denk maar aan een toneelgezelschap dat op tournee gaat of twee werknemers van een erfgoedorganisatie die een internationaal congres bezoeken.  

Twee perspectieven: sociale zekerheid en arbeidsrecht

Wanneer je je (artiest-)werknemers naar het buitenland stuurt, dienen we steeds een onderscheid te maken tussen de toepasselijke sociale zekerheidsreglementering en het arbeidsrecht.

Verordening 883/2004 van het Europees Parlement en de Raad regelt de coördinatie van de sociale zekerheid. In mensentaal: deze bepaalt in welk land een (werkende) persoon onderworpen is aan de sociale zekerheid. In het kader daarvan is het steeds raadzaam om als werkgever of zelfstandige een A1, een ‘certificate of coverage’, aan te vragen. Op basis van deze aanvraag zal de RSZ 1) bepalen welke wetgeving van toepassing is en 2) het bewijs afleveren dat je onderworpen blijft aan de sociale zekerheid in België wanneer je tijdelijk naar het buitenland trekt of wordt ‘uitgezonden’.

Richtlijn 96/71/EU van het Europees Parlement en de Raad, ook wel de detacheringsrichtlijn gedoopt, zal dan weer uitspraak doen over welke arbeidsrechtelijke regels van toepassing zijn als men tijdelijk werknemers ‘uitzendt’ naar een andere lidstaat. Omdat deze regels vaak dode letter bleven vaardigde men in 2014 de zogenaamde handhavingsrichtlijn – nog een nummer extra: 2014/67/EU - uit. Heel wat lidstaten hebben de handhavingsrichtlijn ondertussen omgezet in hun interne wetgeving, net zoals Frankrijk.

En dus … Frankrijk?

Ga als gezelschap tijdelijk naar Frankrijk en dompel je onder in de wondere wereld van SIPSI (Système d’Information sur les Prestations de Services Internationales). Het is een naam, maar voornamelijk een connotatie: (aarts)moeilijk en een (zware) administratieve en financiële last.

Wat staat je allemaal te wachten? Hieronder een greep uit de verplichtingen:

  • Een detacheringsattest aanvragen
    • Per werknemer
    • Dat geldig is voor 6 maanden
    • Vergezeld van een kopie van de arbeidsovereenkomst dat naam, adres, organisatievorm, intracomunautair btw-nummer en contactgegevens van de werkgever vermeldt.
    • Daarnaast ook: contactgegevens wettelijke vertegenwoordiger in Frankrijk, persoonsgegevens van de zaakvoerder(s) en/of of de bestuurder(s), de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst, het brutoloon (inclusief voordelen: per diems, …) en de vermelding van het land waar de werknemer aan de sociale zekerheid is onderworpen
  • Een vertegenwoordiger, ook wel verbindingspersoon genoemd, op Frans grondgebied hebben
    • Gekozen door je organisatie
    • Die op Frans grondgebied is gevestigd
    • Die de contactpersoon is voor de Franse overheids- en inspectiediensten en volgende, naar het Frans vertaalde, documenten moet kunnen voorleggen:
      • Kopie van het detacheringsattest
      • De loonbrieven
      • Bewijs van betaling van de lonen
      • Een bewijs van aanstelling
      • Een vertaling van de CAO

Doe je dit niet: 4.000 EUR boete per gedetacheerde werknemer met een plafond van al een geluk ‘maar’ 500.000 EUR.

Maar…

... daar is sinds de Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel en diens uitvoeringsbesluit van 4 juni 2019verandering in gekomen. Vanaf heden is het weer wat gemakkelijker geworden voor zij die hun artiesten en werknemers naar Frankrijk detacheren. Er werden immers enkele specifieke uitzonderingen voorzien op deze regels, en dit onder andere voor:

  • Het uitsturen van werknemers voor eigen rekening van de werkgever, zonder dat er een overeenkomst wordt gesloten met een ontvangende organisatie in Frankrijk, denk maar aan het uitsturen van werknemers om een opleiding of vergadering bij te wonen.
  • De artiest-werknemer werkzaam in de sectoren van het spektakelbedrijf, de productie en spreiding van cinematografische en audiovisuele werken alsook de opname van fonografische werken, waarvan de prestaties in Frankrijk de 90 werkdagen, gedurende 12 opeenvolgende maanden, niet  overschrijden

Zij moeten dus geen voorafgaande declaratie via SIPSI meer doen en kennen geen vereiste tot het aanstellen en hebben van een vertegenwoordiger en de vertaalde documenten waarover hij of zij moet beschikken. Ook zelfstandige zaakvoerders moeten niet aan bovenstaande regels voldoen, al zullen ze wel moeten kunnen aantonen dat ze zaakvoerder zijn van het bedrijf. 

Komen niet in aanmerking voor de uitzonderingen: restaurateurs, transporteurs, beveiligingsactiviteiten en de activiteiten van het opstellen en afbreken van materiaal of tijdelijke installaties. Ook zij die via een uitzendbureau of interimkantoor gedetacheerd worden, worden van deze uitzondering(en) uitgesloten.

We herinneren de werkgever eraan…

... dat het niet moeten vervullen van deze verplichtingen het aanvragen van een A1 niet overbodig maakt en dat nog steeds minstens de Franse loon- en arbeidsvoorwaarden nageleefd moeten worden. Dit principe van equal pay for equal work at the same workplace wordt herhaald en verstevigd in de herziene detacheringsrichtlijn 2018/951/EU die medio 2020 in werking treedt.