Bij grensoverschrijdende tewerkstelling van een cultuurwerker zijn er verschillende arbeidsrechtelijke - en sociale zekerheidsaspecten. 

We bekijken drie scenario’s:

  1. Transfer van een werknemer naar een andere lidstaat
  2. Tijdelijke detachering van de werknemer naar een andere lidstaat
  3. De gelijktijdige tewerkstelling van de werknemer in verschillende lidstaten

1. Transfer naar een andere lidstaat

Voorbeeld

Een Duitse technicus wordt van een Duits theatergezelschap naar een in België gevestigd theatergezelschap overgeplaatst. 

  • De werknemer zal zijn activiteit enkel in België uitoefenen;
  • Er wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst met het Belgisch theatergezelschap afgesloten;
  • De oude overeenkomst wordt opgeschort of verbroken.

Arbeidsrechtelijke aspecten

Bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst kunnen de werkgever en werknemer zelf beslissen welk arbeidsrecht van toepassing is. Maken zij geen keuze, dan wordt de arbeidsovereenkomst beheerst door het land waar de werknemer gewoonlijk werkt.

De keuze van partijen om een ander rechtssysteem te kiezen dan het recht van het land van gewoonlijke tewerkstelling, doet geen afbreuk aan de bescherming van dwingende bepalingen van het rechtssysteem van dat land.

Voorbeeld

Een organisatie en een nieuwe werknemer kiezen voor het Nederlandse arbeidsrecht, hoewel de werknemer gewoonlijk in België werkt.

Mocht er niet voor het Nederlandse recht gekozen zijn, dan zouden ze terugvallen op het Belgisch recht (plaats waar gewoonlijk wordt gewerkt). De dwingende bepalingen van het Belgisch recht, dat een betere bescherming biedt, blijven wel nog steeds van toepassing. 

Sociale zekerheid

In principe worden de sociale bijdragen betaald in het land waar de werknemer wordt tewerkgesteld.  

Voorbeeld

Als we kijken naar de situatie van de Duitse technicus die in België werkt: de Belgische sociale zekerheid is van toepassing op de Duitser.

Formaliteiten

De formaliteiten die moeten worden voldaan zijn afhankelijk van het type overeenkomst. Hier vind je meer info daarover.

Voor meer info over de vergoeding kan je hier terecht.  

2. Tijdelijke detachering naar een andere lidstaat

Een kunstenaar werkt voor een werkgever en gaat tijdelijk in een andere lidstaat werken.

Als uitzendende werkgever stel je een detacheringsovereenkomst op.  
 

Voorbeeld

Een Belgisch gezelschap die een zanger tijdelijk uitzendt naar een gezelschap in Nederland. De arbeidsrelatie tussen de Belgische organisatie en de zanger blijf ongewijzigd.

Wat is detachering? 

Bij een detachering wordt een werknemer tijdelijk uitgezonden om in het buitenland te gaan werken.

Hoe kan je nagaan of het om een detachering gaat? 

  • De uitzendende werkgever moet substantiële activiteiten hebben in het land van waaruit de werknemer wordt gezonden
  • De detachering moet een tijdelijk karakter hebben.

Om te bepalen of een werkopdracht een tijdelijk karakter heeft, kijkt men naar: 

  • het werk dat voor een bepaalde periode wordt verricht in België;
  • de datum waarop de detachering begint;
  • de situatie voor de werknemer die wordt tewerkgesteld in België en die op die manier wordt gedetacheerd naar een ander land dan het land waar hij gewoonlijk werkt;
  • het feit dat de werknemer, na de beëindiging van de werkzaamheden, terugkeert of geacht wordt zijn activiteit te hernemen in het land van waaruit hij werd gedetacheerd;
  • de aard van de activiteiten;
  • de werkgever die de werknemer detacheert, zorgt voor het vervoer, de kost en inwoon of accommodatie of dat deze door hem wordt terugbetaald;
  • alle eerdere tijdvakken waarin dezelfde of een andere gedetacheerde werknemer de betrokken werkzaamheden hebben verricht.

Arbeidsrechtelijke aspecten

Om te weten welk arbeidsrecht van toepassing is, hanteer je als werkgever cumulatief twee regels:

  • De partijen (werkgever en werknemer) bepalen welk arbeidsrecht van toepassing is. Het is logisch dat het arbeidsrecht van het uitzendland behouden blijft. 
  • De bijzondere dwingende bepalingen van het gastland zijn van toepassing op de gedetacheerde werknemer.

De bijzondere dwingende bepalingen (de zogenaamde harde kern regels) zijn alle bepalingen die  strafrechtelijk gesanctioneerd worden.

Als werkgever moet je erop toezien dat de dwingende bepalingen van het gastland (het land naarwaar de werknemer gedetacheerd wordt) gerespecteerd worden, het gaat om de volgende bepalingen:

  • De arbeidstijd
  • De verloning
  • De feestdagen
  • De minimumduur van de jaarlijkse, doorbetaalde vakantie
  • Welzijn van de werknemers
  • Beschermende maatregelen voor zwangere vrouwen
  • Niet-discriminatie
  • Uitzendarbeid
  • Terbeschikkingstelling van werknemers
  • Arbeidsvoorwaarden die door een koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard zijn (strafrechtelijk gesanctioneerd)

Voorbeeld

Een acteur wordt vanuit Polen naar België gedetacheerd. Zowel het Poolse arbeidsrecht als de dwingende bepalingen uit het Belgisch arbeidsrecht zijn van toepassing. 

Detachering van meer dan 12 maanden

Gaat het om een detachering van meer dan 12 maanden dan moet de werkgever van het gastland een uitgebreider pakket van arbeidsvoorwaarden aanbieden aan de gedetacheerde werknemer. Het gaat om alle andere arbeidsvoorwaarden die in het gastland gelden en niet strafrechtelijk bestraft worden, met uitzondering van de bepalingen die betrekking hebben op de sluiting en beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aanvullende pensioenregelingen en concurrentiebedingen.

Het gaat voornamelijk over: 

  • De algemene verplichting van de werknemer en de werkgever
  • De aansprakelijkheid van de werknemer,
  • De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. 

Sociale zekerheid

Bij tijdelijke aanwerving van een werknemer in België via het stelsel van detachering, blijft de sociale zekerheid van het normale werkland (het land waar de werknemer gewoonlijk werkt en dus sociaal verzekerd is) van toepassing.

Deze uitzondering geldt alleen onder de volgende voorwaarden: 

  • De detachering is van tijdelijke aard:
  • De werknemer werkt niet langer dan 24 maanden in België. Uitzonderlijk te verlengen tot een periode van vijf jaar.
  • De gedetacheerde werknemer is in de periode onmiddellijk voorafgaand aan de detachering onderworpen geweest aan de sociale zekerheid van het land van waaruit de detachering komt (minimum 30 dagen en eventueel ook via een werkloosheidsuitkering).
  • Tijdens de detachering blijft er een organische band bestaan tussen de werknemer en de uitzendende onderneming. Het gezag blijft uitgeoefend worden door de detacherende werkgever. Bijvoorbeeld: de werkgever van het uitzendland is bevoegd voor de aanwerving, het ontslag en de betaling van het loon. 
  • De uitzendende onderneming moet substantiële activiteiten in het uitzendland uitoefenen. 

De werkgever van het uitzendland vraagt aan de sociale zekerheidsdienst van het normale werkland een E101/A1 aan. Dat document bevestigt dat er een detachering is, en dat de werknemer onderworpen blijft aan de sociale zekerheid van het normale werkland.

 

Voorbeeld

Een Portugese technicus is in dienst bij een Portugees theatergezelschap en gaat mee met het Portugees gezelschap voor een optreden in België. De Portugese werkgever zal voor de technicus een A1 aanvragen. De Portugese sociale zekerheid blijft van toepassing.

Formaliteiten

1. Bij te houden documenten en verplichtingen

Als werkgever moet je de volgende documenten bijhouden:

  • een kopie van de arbeidsovereenkomst van de gedetacheerde werknemer of een gelijkwaardig document betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn;
  • de informatie met betrekking tot de vreemde valuta die dienst doet als betaling van het loon, de voordelen in geld of in natura verbonden aan de tewerkstelling in het buitenland, de voorwaarden van de repatriëring van de gedetacheerde werknemer;
  • de arbeidstijdenoverzichten die begin, einde en duur van de dagelijkse arbeidstijd van de gedetacheerde werknemer aangeven;
  • de betalingsbewijzen van de lonen van de gedetacheerde werknemer.

Als deze documenten niet in de landstaal zijn, dan kan de sociale inspectie om een vertaling vragen.
Voorafgaand aan de tewerkstelling moet de werkgever een verbindingspersoon aanstellen.

2. Limosa-melding

Als werkgever/opdrachtgever moet je een verplichte voorafgaande melding doen van de gedetacheerde werknemer of zelfstandige.

Er is een grote groep van vrijstellingen. Voor onze sector is het van belang om te weten dat er een vrijstelling bestaat voor artiesten met internationale faam en hun begeleiders waarvan de aanwezigheid vereist is voor het schouwspel en die als werknemer komen werken, op voorwaarde dat hun verblijf niet langer is dan 21 dagen per kwartaal bedraagt. 

Zelfstandige artiesten en hun begeleiders zijn steeds vrijgesteld van een Limosa-melding.

De melding kan je doen op www.limosa.be 

3. Informatieplicht bij uitzendwerk en terbeschikkingstelling

Er geldt een informatieplicht bij een Belgische gebruiker als een uitzendkracht vanuit een ander land ter beschikking wordt gesteld aan een gebruiker gevestigd in België. 

Concreet moet de Belgische gebruiker (organisatie die gebruik maakt van buitenlandse uitzendkrachten) het uitzendkantoor informeren over de de arbeids-, en tewerkstellingsvoorwaarden die van toepassing zijn in de onderneming en die betrekking hebben op

  • de arbeidstijd,
  • overwerk,
  • pauze, rusttijden, nachtarbeid,
  • vakantie en feestdagen,
  • loon,
  • bescherming van zwangere vrouwen en moeders tijdens de lactatie,
  • bescherming van kinderen en jongeren,
  • gelijke behandeling van mannen en vrouwen en
  • alle maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid.

Deze informatie kan je via geschrift of per mail doorgeven. 

Als de gebruiker deze uitzendkracht in een ander land (dan België) van de EER (of Zwitserland) tewerkstelt, dan moet het uitzendland hiervan op de hoogte gesteld worden. Deze informatie moet voor de aanvang van de tewerkstelling via geschrift of per mail doorgegeven worden (reis-, maaltijd-, verblijfskosten).

De toeslagen die rechtstreeks verbonden zijn aan de detachering, betaald door de werkgever aan de gedetacheerde werknemer, worden gezien als een onderdeel van de loonvoorwaarden voor zover zij niet worden betaald ter vergoeding van werkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- of verblijfskosten.

 

3. De gelijktijdige tewerkstelling in verschillende lidstaten

Het gaat om de situatie waarbij een cultuurwerker in de loop van een jaar structureel, voorspelbaar en repetitief in verschillende Europese lidstaten werkt.

Om na te gaan of iemand onder deze categorie valt, kijken we naar het arbeidspatroon voor de komende twaalf maanden. We houden rekening met de gesloten contracten, geplande prestaties en het vroegere arbeidspatroon. 

Wat houdt gelijktijdig in?
“Alle gevallen waarin bijkomende werkzaamheden in verschillende lidstaten tegelijkertijd worden uitgeoefend onder dezelfde of verschillende arbeidsovereenkomsten. Het gaat dus om meerdere gescheiden ‘parallelle’ werkzaamheden tegelijkertijd in meerdere lidstaten.”

Arbeidsrechtelijke aspecten

Om te bepalen welk arbeidsrecht van toepassing is, geldt het volgende:

  • Keuzevrijheid van de partijen;
  • Indien geen keuze gemaakt, dan is het arbeidsrecht van het land waar de werknemer gewoonlijk werkt van toepassing;
  • De werknemer kan de dwingende bepalingen inroepen van het arbeidsrecht van het land van gewoonlijke tewerkstelling;
  • Bij tijdelijke tewerkstelling kan er beroep gedaan worden op de dwingende bepalingen van het ontvangstland.

Sociale zekerheid

Om te bepalen welk sociale zekerheidstelsel van toepassing is op de cultuurwerker houden we rekening met de volgende drie elementen:

  1. De duur van de tewerkstelling
  2. De woonplaats van de werknemer
  3. De contractuele structuur van de tewerkstelling

In de cultuursector kunnen de volgende scenario’s zich voordoen:

1.    De cultuurwerker die een substantieel gedeelte van zijn/haar werk in het woonland presteert. De wetgeving van het woonland is van toepassing, ongeacht waar de andere werkgevers zich bevinden. 

Wanneer is er sprake van een substantieel gedeelte?

  • Als minstens 25% van de arbeidstijd (binnen de EU) in de lidstaat wordt verricht, en/of 
  • Als minstens 25% van de bezoldiging wordt verdiend in de EU-lidstaat van de woonstaat.

Een circusartiest woont in België, verricht een substantieel deel van zijn arbeidstijd in België. De circusartiest treedt ook op in Frankrijk en Duitsland. Belgische sociale zekerheid blijft van toepassing.  

2.    Als de cultuurwerker geen substantieel deel van zijn/haar arbeid in zijn/haar woonplaats verricht, dan gelden de volgende regels:

  • Als er voor één of meer werkgevers wordt gewerkt in 1 lidstaat, dan is de wetgeving van de lidstaat waar de werkgever(s) is/zijn gevestigd van toepassing.

Een Belgische podiumkunstenaar werkt voor een Belgisch gezelschap en werkt via deze Belgische werkgever in verschillende lidstaten. Hij treedt op in België (20%), Italië (30%) en Duitsland (50%). De Belgische sociale zekerheid is van toepassing omdat de werkgever in België is gevestigd.

  • Als er voor twee of meer werkgevers wordt gewerkt, waarvan 1 gevestigd buiten de woonstaat. Dan zal het recht van het land buiten de woonstaat van toepassing zijn.

Een Nederlandse danseres werkt voor verschillende werkgevers in Nederland (20%) en België (80 %). Zij zal onderworpen zijn aan de Belgische sociale zekerheid.

  • Als er voor twee of meer werkgevers wordt gewerkt, gevestigd in meerdere lidstaten, waarvan minstens twee buiten de woonstaat, dan is de wetgeving van de woonstaat van toepassing.

Een Nederlandse danseres werkt voor verschillende werkgevers in Nederland (20%), België (30 %), Spanje (20 %) en Duitsland (30 %). Indien zij in alle landen tewerk gesteld wordt als werknemer, zal zij onderworpen zijn aan de Nederlandse sociale zekerheid.

  • Als de werkgever in een derde staat is gevestigd, dan is de wetgeving van het woonland van de werknemer van toepassing.

Een Belgische acteur werkt tijdelijk in Marokko. De Belgische sociale zekerheid blijft van toepassing.

3.   Als de cultuurwerker zelfstandige is en in verschillende lidstaten werkt dan zal het sociale zekerheidsrecht van toepassing zijn waar de cultuurwerker zijn centrum van belangen heeft.

4.   Als een cultuurwerker zowel werkt als zelfstandige en als werknemer in verschillende lidstaten dan zal het sociale zekerheidsrecht van toepassing zijn van het land waar de cultuurwerker werkt als werknemer.