Als je een buitenlandse kunstenaar in dienst neemt moet je een aantal zaken in orde hebben. We overlopen hieronder de grensoverschrijdende aanwerving van een artiest die een uit een andere Europees land komt.

Verblijf

Als werkgever informeer je best je cultuurwerker over de formaliteiten die hij/zij moet naleven wanneer ze in België binnenkomen en er verblijven.

Kort verblijf 
 
Voor een kort verblijf in België moet hij/zij zijn/haar identiteit en nationaliteit kunnen bewijzen. Ze zijn vrijgesteld van de visumplicht omdat ze een onderdaan zijn van één van de lidstaten van de EU. 
 
Officieel moeten ze na hun aankomst binnen de 10 werkdagen hun aanwezigheid melden bij de gemeente van hun verblijfplaats. 

Bij aanmelding overhandigt de gemeente een bijlage 3ter af ('melding van aanwezigheid').  

Als ze deze aanmeldingsverplichting niet nakomen, dan kan de Dienst vreemdelingenzaken (DVZ) een administratieve geldboete opleggen aan de artiest. 
 
Uitgebreide info vind je hier
 
Onderdanen van de EER (de Europese Unie en Noorwegen, IJsland, Liechtenstein en Zwitserland) hebben geen arbeidskaart of arbeidsvergunning nodig.  
  
Lang verblijf 
 
Als de cultuurwerker zich langer dan 3 maanden in België vestigt, dan moet hij/zij bij de gemeente ‘een verklaring van inschrijving’ indienen. Deze verplichting moet binnen de drie maanden voldaan zijn. 

Als Unieburger kan men meer dan drie maanden in België verblijven als werknemer, zelfstandige, werkzoekende of als men over voldoende bestaansmiddelen beschikt.

De persoon in kwestie moet de volgende documenten bij zich hebben: 

  • Een geldige identiteitskaart of geldig paspoort  
  • Arbeidsovereenkomst of werkgeversverklaring, 
  • Een bewijs dat je tegen ziektekosten verzekerd bent; 
  • Een verklaring dat je over voldoende middelen van bestaan beschikt om zonder bijstand rond te komen (alle inkomstenbronnen tellen mee). 


 Voor meer informatie inzake de tewerkstelling van buitenlandse werknemerskan je terecht bij de gewestelijke overheden:

Tewerkstelling

In dit onderdeel kan je informatie terugvinden over de arbeidsrechtelijke en sociale zekerheidsaspecten bij grensoverschrijdende tewerkstelling van de professional die bij jou aan de slag gaat. We bekijken drie scenario’s:

  1. Transfert van een werknemer naar een andere lidstaat
  2. Tijdelijke detachering van de werknemer naar een andere lidstaat
  3. De gelijktijdige tewerkstelling van de werknemer in verschillende lidstaten


 

Transfert naar een andere lidstaat

Stel een Duitse technicus wordt van een Duits theatergezelschap naar een in België gevestigd theatergezelschap overgeplaatst. 

  • De werknemer zal zijn activiteit enkel in België uitoefenen;
  • Er wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst met het Belgisch theatergezelschap afgesloten;
  • De oude overeenkomst wordt opgeschort of verbroken.

Arbeidsrechtelijke aspecten

Als je een arbeidsovereenkomst afsluit kunnen jullie (werkgever en werknemer) zelf beslissen welk arbeidsrecht van toepassing is. Maken jullie geen keuze, dan wordt de arbeidsovereenkomst beheerst door het land waar de werknemer gewoonlijk werkt.

De keuze van partijen om een ander rechtssysteem te kiezen dan het recht waarop men zou terugvallen bij ontstentenis van keuze, weerhoudt niet de bescherming van dwingende bepalingen van het rechtssysteem waarop men zou terugvallen als er geen keuze was gemaakt.
 

Voorbeeld

Je organisatie en je nieuwe werknemer kiezen voor het Nederlandse arbeidsrecht, hoewel de werknemer gewoonlijk in België werkt.

Mocht er niet voor het Nederlandse recht gekozen zijn, dan zouden ze terugvallen op het Belgisch recht (plaats waar gewoonlijk wordt gewerkt). De dwingende bepalingen van het Belgisch recht, dat een betere bescherming biedt, blijven wel nog steeds van toepassing. 

Sociale zekerheid

In principe worden de sociale bijdragen betaald in het land waar je werknemer wordt tewerkgesteld.  

Als we kijken naar de situatie van de Duitse technicus die in België werkt: de Belgische sociale zekerheid is van toepassing op de Duitser.

Vergoeding

Daarover vind je hier meer info.  

Formaliteiten

De formaliteiten zijn afhankelijk van het type overeenkomst. Hier vind je meer info.
 

Tijdelijke detachering naar een andere lidstaat

Een kunstenaar gaat tijdelijk in een andere lidstaat werken. Bijvoorbeeld een Belgische vzw die een zanger tijdelijk uitzendt naar een gezelschap in Nederland. 

De arbeidsrelatie tussen de Belgische vzw en de zanger blijf ongewijzigd. Het wordt aangeraden dat je als werkgever een detacheringsovereenkomst opstelt.  
 

Detachering?

Hoe kan je nagaan of om een detachering gaat? 

  • De werkgever moet substantiële activiteiten hebben in het land van waaruit de werknemer wordt gezonden
  • De detachering moet een tijdelijk karakter hebben.

Om te bepalen of een werkopdracht een tijdelijk karakter heeft, kijkt men naar: 

  • het werk dat voor een bepaalde periode wordt verricht in België;
  • de datum waarop de detachering begint;
  • de situatie voor de werknemer die wordt tewerkgesteld in België en die op die manier wordt gedetacheerd in een ander land dan dat waar of van waaruit hij gewoonlijk zijn arbeid verricht;
  • het feit dat de werknemer die op die manier wordt tewerkgesteld in België, na de beëindiging van de werkzaamheden, terugkeert of geacht wordt zijn activiteit te hernemen in het land van waaruit hij werd gedetacheerd;
  • de aard van de activiteiten;
  • de werkgever die de werknemer detacheert, zorgt voor het vervoer, de kost en inwoon of accommodatie of dat deze door hem wordt terugbetaald en waar dit het geval is, op welke wijze hierin is voorzien of op welke manier dit wordt terugbetaald;
  • alle eerdere tijdvakken waarin dezelfde of een andere gedetacheerde werknemer de betrokken werkzaamheden heeft verricht.
     

Arbeidsrechtelijke aspecten

Om te weten welk arbeidsrecht van toepassing is, hanteer je als werkgever cumulatief twee regels:

  • De partijen (werkgever en werknemer) bepalen welk arbeidsrecht van toepassing is. Het is logisch dat men het arbeidsrecht van het uitzendland behoudt. 
  • De bijzondere dwingende bepalingen van het gastland zijn van toepassing op de gedetacheerde werknemer.

De bijzondere dwingende bepalingen (de zogenaamde harde kern) zijn alle bepalingen die bepaald zijn door wettelijke, bestuursrechtelijke of conventionele bepalingen die strafrechtelijk gesanctioneerd worden. 
Als werkgever moet je erop toezien dat de dwingende bepalingen van het gastland (het land waar de werknemer gedetacheerd wordt) gelden, het gaat om de volgende bepalingen:

  • De arbeidstijd
  • De verloning
  • De feestdagen
  • De minimumduur van de jaarlijkse, doorbetaalde vakantie
  • Welzijn van de werknemers
  • Beschermende maatregelen voor zwangere vrouwen
  • Niet-discriminatie
  • Uitzendarbeid
  • Terbeschikkingstelling van werknemers
  • Arbeidsvoorwaarden die door een koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard zijn (strafrechtelijk gesanctioneerd)

Stel dat een acteur vanuit Polen naar België wordt gedetacheerd. Zowel het Poolse arbeidsrecht als de dwingende bepalingen uit het Belgisch arbeidsrecht zijn van toepassing. 

Detachering van meer dan 12 maanden

Gaat het om een detachering van meer dan 12 maanden dan moet de werkgever van het gastland een uitgebreider pakket van arbeidsvoorwaarden aanbieden aan de gedetacheerde werknemer. Het gaat om alle andere arbeidsvoorwaarden die in het gastland gelden en niet strafrechtelijk bestraft worden, met uitzondering van de bepalingen die betrekking hebben op de sluiting en beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aanvullende pensioenregelingen en concurrentiebedingen.

Het gaat voornamelijk over: 

  • De algemene verplichting van de werknemer en de werkgever
  • De aansprakelijkheid van de werknemer,
  • De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. 

Informatieplicht bij uitzendwerk en terbeschikkingstelling

De nieuwe wetgeving stelt dat als een uitzendkracht vanuit een ander land ter beschikking wordt gesteld aan een gebruiker gevestigd in België, er een informatieplicht ligt bij de gebruiker. 

Concreet moet je als gebruiker (organisatie de gebruik maakt van buitenlandse uitzendkrachten) het uitzendkantoor informeren over de volgende punten: de arbeids-, en tewerkstellingsvoorwaarden die van toepassing zijn in de onderneming en die betrekking hebben op de arbeidstijd, overwerk, pauze, rusttijden, nachtarbeid, vakantie, feestdagen, loon, bescherming van zwangere vrouwen en moeders tijdens de lactatie, bescherming van kinderen en jongeren, gelijke behandeling van mannen en vrouwen en alle maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid.

Deze informatie kan je via geschrift of per mail doorgeven. 

En als je als gebruiker deze uitzendkracht in een ander land (dan België) van de EER (of Zwitserland) tewerkstelt, dan moet je het uitzendland hiervan op de hoogte stellen. Deze informatie moet je voor de aanvang van de tewerkstelling via geschrift of per mail doorgeven: reis-, maaltijd-, verblijfskosten

De nieuwe wetgeving heeft ook een aantal bepalingen m.b.t. de kosten die worden gemaakt in kader van de detachering. De toeslagen die rechtstreeks verbonden zijn aan de detachering, betaald door de werkgever aan de gedetacheerde werknemer, worden gezien als een onderdeel van de loonvoorwaarden voor zover zij niet worden betaald ter vergoeding van werkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- of verblijfskosten.

Sociale zekerheid

Als je tijdelijk een werknemer aanwerft in België via het stelsel van detachering, dan blijft de sociale zekerheid van het normale werkland (het land waar de werknemer gewoonlijk werkt en dus sociaal verzekerd is) van toepassing. Deze uitzondering geldt alleen onder de volgende voorwaarden: 

De detachering is van tijdelijke aard:

De werknemer werkt niet langer dan 24 maanden in België. Uitzonderlijk te verlengen tot een periode van vijf jaar.

De gedetacheerde werknemer is in de periode onmiddellijk voorafgaand aan de detachering onderworpen geweest aan de sociale zekerheid van het land van waaruit hij/zij gedetacheerd wordt (minimum 30 dagen en eventueel ook via een werkloosheidsuitkering).

Tijdens de detachering blijft er een organische band bestaan tussen de werknemer en de uitzendende onderneming. Hij/zij blijft onder het gezag werken van de detacherende werkgever. Bijvoorbeeld de werkgever van het uitzendland is bevoegd voor de aanwerving, het ontslag en de betaling van het loon. 

De uitzendende onderneming moet substantiële activiteiten in het uitzendland uitoefenen. 

De werkgever van het uitzendland vraagt aan de sociale zekerheidsdienst van het normale werkland een E101/A1 aan. Dat document bevestigt dat je wordt gedetacheerd, en dus onderworpen blijft aan de sociale zekerheid van je normale werkland. Bijvoorbeeld een Portugese technicus in dienst bij een Portugees theatergezelschap gaat mee met het Portugees gezelschap voor een optreden in België. Zijn werkgever zal voor de technicus een A1 aanvragen. De Portugese sociale zekerheid is van toepassing.

Formaliteiten bij detachering

1.    Beoordeling detachering

De wetgever (wet van 5 maart 2002) kijkt naar de volgende elementen om na te gaan of het al dan niet gaat om detachering: “Zij die tijdelijk arbeidsprestaties verrichten in België en die, hetzij gewoonlijk werken op het grondgebied van één of meer andere landen dan België, hetzij zijn aangeworven in een ander land dan België.”

Hiervoor kijkt men naar de volgende elementen:

  • het werk dat voor een bepaalde periode wordt verricht in België;
  • de datum waarop de detachering begint;
  • de situatie voor de werknemer die wordt tewerkgesteld in België en die op die manier wordt gedetacheerd in een ander land dan die waar of van waaruit hij gewoonlijk zijn arbeid verricht;
  • het feit dat de werknemer die op die manier wordt tewerkgesteld in België, na de beëindiging van de werkzaamheden of de dienstverrichting, terugkeert of geacht wordt zijn activiteit te hernemen in het land van waaruit hij werd gedetacheerd;
  • de aard van de activiteiten;
  • de werkgever die de werknemer detacheert, zorgt voor het vervoer, de kost en inwoon of accommodatie of dat deze door hem wordt terugbetaald en waar dit het geval is, op welke wijze hierin is voorzien of op welke manier dit wordt terugbetaald;
  • alle eerdere tijdvakken waarin dezelfde of een andere gedetacheerde werknemer de betrokken werkzaamheden heeft verricht.

2.    Bij te houden documenten en verplichtingen

Als werkgever moet je de volgende documenten bijhouden:

  • een kopie van de arbeidsovereenkomst van de gedetacheerde werknemer of een gelijkwaardig document betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn;
  • de informatie met betrekking tot de vreemde valuta die dienst doet als betaling van het loon, de voordelen in geld of in natura verbonden aan de tewerkstelling in het buitenland, de voorwaarden van de repatriëring van de gedetacheerde werknemer;
  • de arbeidstijdenoverzichten die begin, einde en duur van de dagelijkse arbeidstijd van de gedetacheerde werknemer aangeven;
  • de betalingsbewijzen van de lonen van de gedetacheerde werknemer.

Als deze documenten niet in de landstaal zijn, dan kan de sociale inspectie om een vertaling vragen.
Voorafgaand aan de tewerkstelling moet de werkgever een verbindingspersoon aanstellen.

3.    Limosa melding

Als werkgever/opdrachtgever moet je een verplichte voorafgaande melding doen van de gedetacheerde werknemer of zelfstandige.

Er is een grote groep van vrijstellingen. Voor onze sector is het van belang om te weten dat er een vrijstelling bestaat voor artiesten met internationale faam en hun begeleiders waarvan de aanwezigheid vereist is voor het schouwspel, op voorwaarde dat hun verblijf niet langer is dan 21 dagen per kwartaal bedraagt. Deze vrijstelling geldt ook voor de zelfstandige artiesten en de zelfstandige begeleiders. 

De melding kan je doen op www.limosa.be 
 

De gelijktijdige tewerkstelling in verschillende lidstaten

Het gaat om de situatie waarbij een kunstenaar in de loop van een jaar structureel, voorspelbaar en repetitief in verschillende Europese lidstaten werkt.

Om na te gaan of iemand onder deze categorie valt, gaat mijn kijken naar het arbeidspatroon voor de komende twaalf maanden. Men zal rekening houden met de gesloten contracten, geplande prestaties en het vroegere arbeidspatroon. 

Wat houdt gelijktijdig in?
“Alle gevallen waarin bijkomende werkzaamheden in verschillende lidstaten tegelijkertijd worden uitgeoefend onder dezelfde of verschillende arbeidsovereenkomsten. Het gaat dus om meerdere gescheiden ‘parallelle’ werkzaamheden tegelijkertijd in meerdere lidstaten.”
 
Arbeidsrechtelijke aspecten

Om te bepalen welk arbeidsrecht van toepassing is, kijkt men naar de volgende bepalingen uit de Rome I Verordening:

  • Keuzevrijheid van de partijen;
  • Indien geen keuze, dan is het arbeidsrecht van het land waar de werknemer gewoonlijk werkt van toepassing;
  • De werknemer kan de dwingende bepalingen inroepen van het arbeidsrecht van het land van gewoonlijke tewerkstelling;
  • Bij tijdelijke tewerkstelling kan er beroep gedaan worden op de dwingende bepalingen van het ontvangstland.

Sociale zekerheid

Om te bepalen welk sociale zekerheidstelsel van toepassing is op de cultuurwerker houdt men rekening met de volgende drie elementen:

  • De duur van de tewerkstelling
  • De woonplaats van de werknemer
  • De contractuele structuur van de tewerkstelling

Mogelijke scenario’s

De basisregel gaat uit van de volgende situatie. De werknemer die werkzaamheden verricht in twee of meer EU-lidstaten zal steeds onderworpen zijn aan de wetgeving van zijn/haar woonplaats (in de EU), indien er geen sprake is van substantiële activiteiten in de woonplaats én:

  • Hij/zij werkt voor één werkgever à onderworpen aan de wetgeving van de lidstaat waar de werkgever gevestigd is. Of:
  • Hij/zij werkt voor twee (of meerdere) werkgevers die gevestigd zijn in twee EU-lidstaten. Een van die lidstaten is de woonplaats van de werknemer (maar waar hij/zij geen substantiële werkzaamheden verricht) à onderworpen aan de wetgeving van de lidstaat waar de werkgever gevestigd is.

Wanneer spreekt men van substantieel?

  • Als minstens 25% van de arbeidstijd (binnen de EU) in de lidstaat wordt verricht, en/of 
  • Als minstens 25% van de bezoldiging wordt verdiend in de EU-lidstaat van zijn woonstaat.

 In de cultuursector kunnen de volgende scenario’s voordoen:

1.    De cultuurwerker die een substantieel gedeelte van zijn/haar werk in het woonland presteert. De wetgeving van het woonland is van toepassing, ongeacht waar de andere werkgevers zich bevinden. 
Bijvoorbeeld: een circusartiest woont in België, verricht een substantieel deel van zijn arbeidstijd in België. De circusartiest treedt ook op in Frankrijk en Duitsland. Belgische wetgeving is van toepassing.  

2.    Als de cultuurwerker geen substantieel deel van zijn/haar arbeid in zijn/haar woonplaats verricht, dan gelden de volgende regels:

  • Als er voor één werkgever wordt gewerkt, dan is de wetgeving van de lidstaat waar de werkgever is gevestigd van toepassing. Bijvoorbeeld een podiumkunstenaar die werkt voor een Belgisch gezelschap. Hij treedt op in België (10%), Italië (30%), Duitsland (40%). De Belgische wetgeving is van toepassing omdat de werkgever in België is gevestigd.
  • Als er voor meerdere werkgevers wordt gewerkt in één andere lidstaat (dan zijn woonplaats), dan is de wetgeving van de lidstaat waar de werkgevers zijn gevestigd van toepassing.
  • Als er voor meer dan twee werkgevers wordt gewerkt die in twee verschillende lidstaten zijn gevestigd. Een van de werkgevers is gevestigd in de woonplaats van de cultuurwerker. Bijvoorbeeld: een danseres is vast verbonden aan de Nederlandse Dans Theater. Zij treedt enkel op in Nederland (70%). De danseres geeft in België workshops in een school (30%). Indien zij in beide landen een werknemer is, dan zal zij onderworpen zijn aan de Nederlandse wetgeving.
  • Als er voor meer dan twee werkgevers wordt gewerkt, waarvan er minstens twee gevestigd zijn in verschillende lidstaten (andere dan het woonland), dan is de wetgeving van de woonplaats van de cultuurwerker van toepassing.
  • Als de werkgever in een derde staat is gevestigd, dan is de wetgeving van het woonland van de werknemer van toepassing.

Formaliteiten

Opmaak van een of meerdere overeenkomsten.
De cultuurprofessional zal de bevoegde instelling van zijn woonplaats in kennis stellen en op basis van de aangifte zal de instelling beslissen welk land als werkland wordt.