Ga je in het buitenland optreden voor een gezelschap of stuurt je werkgever je naar het buitenland om voor een ander gezelschap te spelen? Hieronder gaan we in op de verschillende vormen van grensoverschrijdende tewerkstelling en wat de implicaties zijn op sociaal- en arbeidsrechtelijk vlak. 

Want wat betekent het voor een artiest die vanuit België naar Duitsland vertrekt, of een werkgever die zijn artiest in het buitenland laat werken? We bespreken de overdracht van een werknemer naar een andere lidstaat, detachering en gelijktijdige tewerkstelling.

1. Overdracht naar een andere lidstaat

Het gaat hier om de situatie waarin een organisatie die in een staat (de “uitzendstaat”) is gevestigd een werknemer naar een organisatie zendt die in een andere staat (de “ontvangststaat”) is gevestigd. De overeenkomst met de Belgische werkgever kan worden opgeschorst of beëindigd.

Voorbeeld

Een Belgische organisatie heeft een designer in dienst. De Belgische organisatie heeft met een organisatie in Italië afgesproken om zijn medewerker tijdelijk bij hen te laten werken. Er is sprake van een transfer omdat de Belgische medewerker een nieuw contract zal afsluiten bij de Italiaanse onderneming. De overeenkomst met de Belgische medewerker wordt opgeschorst tot dat hij terugkomt. 

Welk arbeidsrecht is van toepassing?

Hiervoor kijkt men naar de Rome I verordening. Deze verordening hanteert drie basisprincipes: 

  • Principe 1: keuzevrijheid van de partijen 

    In principe mogen de partijen vrij kiezen. In onderling overleg kan men overeenkomen welk arbeidsrecht van toepassing zal zijn.  
     
  • Principe 2: land van gewoonlijke tewerkstelling 

    Wanneer men geen rechtskeuze maakt, zal de wet van het land waar de persoon in kwestie werkt, van toepassing zijn. 
    Indien er een geschil is over welke plaats wordt gezien als plaats van gewoonlijke tewerkstelling, kijkt men naar de volgende criteria: 
    • Kwantitatief: waar werkt de werknemer het grootste deel van zijn arbeidstijd? 
    • Kwalitatief: in welk land liggen de meeste van zijn verplichtingen ten aanzien van de werkgever? 
       
  • Principe 3: grenzen aan de keuzevrijheid 

    Hoewel de partijen vrij mogen kiezen, is deze keuze niet absoluut. Het staat de werknemer vrij om de dwingende bepalingen van het arbeidsrecht van het land van gewoonlijke tewerkstelling in te roepen. 

Welke socialezekerheidsstelsel is van toepassing? 

De werknemer zal onderworpen worden aan het stelsel van sociale zekerheid daar waar hij werkt.  

2. Detachering

Een werkgever, gevestigd in de uitzendstaat, detacheert een werknemer tijdelijk in een andere EU-lidstaat en dit met het oog op een tijdelijke tewerkstelling in het andere land. De arbeidsrelatie tussen de werkgever en werknemer blijft intact. Er moet voor de detachering een detacheringsovereenkomst opgesteld worden.  

Welke arbeidsrecht is van toepassing?  

Men is vrij om te onderhandelen, maar het lijkt aangeraden dat de arbeidswetgeving van de uitzendstaat blijft gelden. Wel moet men er rekening mee houden dat bepaalde regelingen van dwingend recht van de ontvangstaat wel van toepassing zijn op de desbetreffende werknemer. 

Het lijkt ons logisch dat de overeenkomst onder het toepassingsgebied van de uitzendstaat blijft. 

Welk socialezekerheidsstelsel is van toepassing? 

In principe kan de werknemer maar aan de socialezekerheidswetgeving van één staat onderworpen zijn, namelijk daar waar de activiteiten worden uitgeoefend. Op dit principe wordt een uitzondering gemaakt in kader van ‘detachering’. Als werknemer blijf je onder het toepassingsgebied van het socialezekerheidsstelsel van de uitzendstaat, indien je aan de volgende voorwaarden voldoet: 

  • De detachering is van tijdelijke aard. 
  • De werknemer is onderworpen aan de wetgeving van de Uitzendstaat. Dit kan worden aangetoond door het formulier A1 (aan te vragen door de werkgever). 
  • Tijdens de detachering blijft er een organische band tussen de werknemer en de uitzendorganisatie bestaan. 
  • De uitzendende organisatie moet substantiële activiteiten in de uitzendstaat uitoefenen. 
  • De werknemer mag in principe niet langer dan 24 maanden gedetacheerd worden. 

Voorbeeld

Een Belgische technicus is in dienst bij een Belgisch theatergezelschap. De technicus gaat mee op tournee in Frankrijk, Duitsland en Luxemburg. Zijn Belgische werkgever zal voor hem een E101/A1 aanvragen. Op zijn loon worden Belgische sociale bijdragen ingehouden. 

3. Gelijktijdige tewerkstelling

Het is niet altijd even duidelijk of er sprake is van ‘tegelijk werken’ in het geval van een cultuurwerker. Werk je in de loop van het jaar geregeld in verschillende lidstaten? Dan kan je ervan uitgaan dat je wordt beschouwd als een werknemer die tegelijkertijd in twee of meer lidstaten werkt. 

Welke arbeidsrecht is van toepassing?  

Wanneer men kijkt naar welk arbeidsrecht van toepassing is kijkt men naar: 

  • Keuzevrijheid van de partijen 
  • Arbeidsrecht waar de persoon in kwestie gewoonlijk werkt 
  • Inroepen van dwingende bepalingen van het arbeidsrecht van het land van gewoonlijke tewerkstelling 
  • Toepassing dwingende bepalingen Ontvangstland 
  • Land van vestiging van de werkgever 

Hoe bepaal je welk land het land van gewoonlijke tewerkstelling is? Men kijkt naar twee criteria om dit te bepalen, namelijk:  

  • Het kwantitatief criterium: de EU-lidstaat waar de werknemer het grootste deel van zijn arbeidstijd doorbrengt. 
  • Het kwalitatief criterium: de EU-lidstaat waar de werknemer het grootste deel van zijn verplichtingen ten opzichte van zijn werkgever uitoefent. 

Welke socialezekerheidsstelsel is van toepassing? 

Welke wetgeving van toepassing is, is afhankelijk van de specifieke situatie. De algemene regel is dat de werknemer onderworpen is aan het land waar hij voor een substantieel deel woont. De volgende situaties kunnen zich voordoen:  

  • Situatie 1: als je in meer dan één lidstaat werkt als werknemer (voor één of meerdere werkgevers). 

    Dan blijf je onderworpen aan de socialezekerheidswetgeving van het land waar je woont als je een substantieel* gedeelte van je werkzaamheden in je woonland verricht.  

    *Substantieel betekent meer dan 25 % van je arbeidstijd, vergoeding of omzet. Ook bij die uitzondering wordt een E101/A1 bij de sociale zekerheidsdienst van je woonland (België dus) aangevraagd. 

Voorbeeld

Een Belgische acteur woont in België en werkt op regelmatige basis voor een Belgisch theatergezelschap in België (50 %), Frankrijk (25 %) en Nederland (25 %). Op zijn loon (ook zijn loon in Frankrijk en Nederland) zijn Belgische sociale bijdragen verschuldigd. 

 

  • Situatie 2: als je voor één werkgever (of diverse werkgevers met vestiging in hetzelfde land) in meer dan één lidstaat werkt, en je werkt niet op een substantiële wijze in je woonland.
  • De socialezekerheidswetgeving van het land waar het domicilie van je werkgever(s) is gelegen, is van toepassing. 

Voorbeeld

Een Belgische acteur woont in België en werkt op regelmatige basis voor een Nederlands gezelschap in Duitsland, Frankrijk en Nederland (maar niet in België). Op zijn loon zijn Nederlandse sociale bijdragen verschuldigd.  

 

  • Situatie 3: als je voor diverse werkgevers met zetels in verschillende lidstaten werkt en niet  op een substantiële wijze in je woonland werkt.

    Je blijft toch onderworpen aan de socialezekerheidswetgeving van het land waar je woont. Wanneer echter je werkgevers hun domicilie in twee verschillende lidstaten hebben, waarvan één je woonland is, dan ben je onderworpen aan de socialezekerheidswetgeving van het andere land.  

Voorbeeld

Een Belgische acteur woont in België en werkt op regelmatige basis voor Duitse en Nederlandse theatergezelschappen in Duitsland en Nederland (maar niet in België). Op zijn Duitse en Nederlands loon zijn Belgische sociale bijdragen verschuldigd. 

Waar vraag je wat aan?

Laatst gewijzigd: 19/04/2021 - 12:01

Overzicht verschillende vormen grensoverschrijdende tewerkstelling EU

Werken in het buitenland

Overzichtslijsten

Bronnen

Wetgeving: 

  • Rome I verordening (Verordening (EG) nr. 593/2008 van 17 juni 2008 
    Verordening (EG) nr. 883/2004 van 29 april 2004 en toepassingsverordening nr. 987/2009 
  • F. Verbrugge, Gids voor sociale reglementering in ondernemingen, Partena, Wolters Kluwer, Mechelen, 2020. 

Interessante linken:

Meer info

Laatst gewijzigd: 29/10/2021 - 14:50

Checklist internationaal werken

Werken in het buitenland

Herbekijk ons webinar over de basisregels bij internationaal werken:

Overzicht van verschillende types grensoverschrijdend werken in de EU kan je hier terugvinden.