Je wordt werknemer als je een arbeidsovereenkomst afsluit met je opdrachtgever. 

Is er sprake van gezag in de relatie tussen jou en je opdrachtgever, dan is de keuze voor een arbeidsovereenkomst logisch of noodzakelijk. Rechtstreeks in dienst gaan is in België de regel, tenzij je in aanmerking komt voor een uitzondering. 

Vergoedingen en inkomsten

Een arbeidsovereenkomst verbindt jou en je opdrachtgever op een rechtstreekse manier. De werkgever betaalt het loon, doet alle noodzakelijke inhoudingen en voorziet alle extra’s. Meestal worden zij bijgestaan door een sociaal secretariaat. 

De arbeidsovereenkomst kan verschillende vormen aannemen: bepaalde duur, onbepaalde duur, voltijds of deeltijds, bepaald werk, …  

De werkgever is je eerste aanspreekpunt bij vragen over je loon.  

Basisvergoeding / -inkomst  

Werknemers die rechtstreeks in dienst gaan vinden hun rechten zoals minimumlonen, maaltijdcheques, eindejaarspremies, overuren, … deels terug in collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze worden tussen werknemers en werkgevers per sector afgesloten in paritaire comités. In de cultuursector worden PC304 (podiumkunsten & muziek), PC227 (audiovisueel), PC303 (film) en PC329 (sociocultureel) het vaakst toegepast. Je kan deze cao's via volgende websites raadplegen:

Sociale bijdragen

In het werknemersstelsel moeten zowel de werknemers als de werkgevers bijdragen betalen aan de RSZ. Het is de werkgever die verantwoordelijk is voor de inhouding van de bijdragen op het loon van de werknemer en de doorstorting ervan. De bijdrage aan de RSZ bestaat uit een minimumbijdrage van 25% (32% in de private non-profit) bovenop het brutoloon ten laste van de werkgever en een bijdrage van 13,07% van het brutoloon ten laste de werknemer. Voor kunstenaars worden de bijdragen aan de RSZ berekend op het brutoloon x 108 %. Werkgevers kunnen genieten van een vermindering van de werkgeversbijdragen (doelgroepvermindering kunstenaars, verminderingen in het kader van eerste, tweede, derde, … aanwervingen en alle verminderingen die van toepassing kunnen zijn). 

In ruil krijgt de werknemer een klassieke opbouw in de sociale zekerheid: het gaat dan om pensioen, werkloosheid, arbeidsongevallenverzekering, beroepsziekteverzekering, geneeskundige verzorging, gezinsbijslag, ziekte- en invaliditeitsverzekering, jaarlijkse vakantie, moederschapsuitkeringen, …  

Gezag

Om een arbeidsovereenkomst te sluiten, moet er sprake zijn van de uitoefening van gezag door de werkgever.   

‘Gezag’ is de mogelijkheid tot ‘leiding en toezicht’: leiding over de organisatie van het werk en van de werktijd en de mogelijkheid om hiërarchische controle uit te oefenen. De werkgever hoeft dit gezag niet voortdurend uit te oefenen. Het volstaat dat hij de mogelijkheid heeft.  

Of er sprake is van ‘gezag’ is dus een feitenkwestie die geval per geval door de rechter, of eventueel voorafgaand door de Commissie ter regeling van de Arbeidsrelatie, wordt beoordeeld.   

Volgens de arbeidsrelatiewet kunnen partijen kiezen of ze werken in een relatie werkgever-werknemer of opdrachtgever–zelfstandige. Deze keuze moet bevestigd worden in de concrete manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Bij controle of conflict, kijkt men in eerste instantie naar de kwalificatie door de partijen, daarna of de realiteit hierin past. Wanneer de realiteit onverenigbaar is met de gemaakte keuze, loop je de kans om gekwalificeerd te worden als een ‘schijnwerknemer’ of ‘schijnzelfstandige’.    

Arbeidsrecht
 
Als werknemer ben je beschermd door het arbeidsrecht, dat verplichtingen oplegt betreffende minimumlonen, arbeidsduur, ontslag, welzijn op het werk enz. De wettelijke bepalingen kunnen aangevuld worden met cao’s (collectieve arbeidsovereenkomsten), die per sector afgesloten worden in paritaire comités, zoals PC304 (podiumkunsten & muziek), PC227 (audiovisueel), PC303 (film) en PC329 (sociocultureel).   

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk 
 
In tegenstelling met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, die mondeling afgesloten kunnen worden (hoewel dat niet aan te raden is), moeten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk schriftelijk zijn.  
 
Wanneer verschillende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een bepaald werk elkaar opvolgen, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tenzij de opeenvolging het gevolg is van de keuze van de werknemer, of gerechtvaardigd is door de aard van het werk (bijvoorbeeld optredens) of wegens andere wettige redenen. 

Andere vergoedingen? 

  • Brutoloon voor werknemer rechtstreeks in dienst 
  • Kostenvergoedingen 
  • Inkomsten uit auteurs- en naburige rechten 
  • Extralegale voordelen 
  • Voordelen alle aard voor werknemers 
  • Taaklonen 

Voorbeeld

Een podiumkunstenaar krijgt voor een creatieperiode bij een theatergezelschap een contract voor 3 maanden. 

Een communicatiemedewerker krijgt bij een steunpunt voor de erfgoedsector een contract van onbepaalde duur.  

Administratieve verplichtingen

De werkgever heeft verschillende administratieve verplichtingen, al dan niet in samenwerking met een sociaal secretariaat: 

  • Dimona-aangifte verrichten;  
  • Arbeidsongevallenverzekering sluiten; 
  • Bij externe dienst voor preventie en bescherming op het werk aansluiten; 
  • Loon berekenen; 
  • De sociale werkgeversbijdragen betalen en bedrijfsvoorheffing (voorschot voor de personenbelastingen) inhouden en doorstorten; 
  • Nettoloon betalen; 
  • Sociale documenten (zoals loonbrief en fiscale fiche 281.10) afleveren. 

Als je professioneel aan de slag wil in de cultuursector zijn er verschillende manieren om je te laten vergoeden. In dit webinar overlopen we de pro's en contra's van al die opties: