Als de organisatie niet meer over voldoende middelen beschikt om verder te bestaan (doordat ze geen subsidies meer ontvangt) of omdat de organisatie geen reden meer heeft om te bestaan (bijv. het maatschappelijk doel van de vzw is bereikt).

Hierdoor moet de organisatie (de werkgever) omwille van economische redenen besluiten om veranderingen door te voeren in de organisatie. Dit kan op twee manieren:

  1. Collectief ontslag
  2. Overdracht van onderneming (bv. een fusie)

Wat zijn de rechten van de werknemer?

1. Collectief ontslag

Wanneer de organisatie minstens 20 werknemers tewerkstelt, kan de werknemer recht hebben op een bijkomende vergoeding op basis van de regeling van het collectief ontslag.

Bij een collectief ontslag zal de werkgever diverse maatregelen moeten treffen, o.a.:

  • Informatie – en raadplegingsprocedure naleven t.o.v. de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of de vakbondsvertegenwoordiging.
  • De ontslagen evenredig spreiden over de leeftijdscategorieën van zijn werknemers.

Het ontslag maakt deel uit van een ‘collectief ontslag’ wanneer binnen een periode van 60 dagen:

  • Binnen de onderneming met 20-59 werknemers minstens 6 werknemers werd ontslagen
    Of
  • Wanneer 10 procent van het gemiddelde aantal werknemers werd ontslagen bij de onderneming met minstens 60 werknemers.
    En
  • Je ontslagen werd omwille van economische/technische redenen.
    En
  • Je recht hebt op werkloosheidsuitkeringen.

De extra vergoeding waar de werknemer recht op heeft bedraagt dan de helft van het verschil tussen het netto-referentieloon (Bruto 3.474 euro verminderd met de sociale en fiscale afhoudingen) en de werkloosheidsuitkering waarop de werknemer aanspraak kan maken. Zij zal toegekend worden tijdens de eerste vier maanden van de werkloosheid. Wanneer de opzeggingstermijn meer dan 3 maanden bedraagt, zal de tijd waarin de vergoeding mag ontvangen verminderd worden met het aantal maanden boven die 3 maanden.

Deze vergoeding is vrij van socialezekerheidsbijdragen en wordt fiscaal belast zoals een opzegvergoeding.

Bovendien bestaat er het recht op een outplacementaanbod van de tewerkstellingscel (die opgericht werd in het kader van het collectief ontslag). Vanaf het moment dat de werknemer één jaar anciënniteit heeft, kan er door de werknemer aanspraak gemaakt worden op een inschakelingsvergoeding.

2. De afdeling of de organisatie wordt overgenomen

Voorbeeld:

Het gaat om de situatie waar de vzw waarvoor je werkt gaat fusioneren met een andere organisatie. Jij en je collega’s gaan mee naar de nieuwe structuur. Je vraagt je af wat je rechten zijn en wat er met je huidig contract gaat gebeuren.

Wanneer je werkgever wijzigt door de herstructurering, zal je beschouwd worden als “overgenomen personeel”. Overgenomen personeel heeft bepaalde rechten, toegekend door CAO nr. 32 bis.

Rechten

Informatieverplichting van je werkgever

Ten eerste moeten de ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging of de werknemers op voorhand ingelicht worden over de overname door de overdrager. De overdrager is de nieuwe organisatie waarvoor het personeel zal gaan werken.

Behoud van je individuele rechten

De nieuwe werkgever mag het overnemen van het arbeidscontract niet afhankelijk stellen van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden of minder gunstige loonvoorwaarden opleggen.

De arbeidsovereenkomst zal in haar totaliteit automatisch overgedragen worden naar de overnemer.

Voorbeeld:

De vzw ‘Aan de slag’ waarvoor je werkt wordt overgenomen door de vzw ‘Het kan beter’. Bij je nieuwe werkgever zal je blijven genieten van dezelfde arbeidsvoorwaarden als in de vzw ‘Aan de slag’.

Dit betekent dat de nieuwe werkgever je tewerkstelling moet verderzetten aan dezelfde (of gelijkaardige) voorwaarden die golden vòòr de overdracht.

Concreet moet hij bepaalde toegekende rechten respecteren, wanneer ze verleend zijn door een CAO, je arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement of de gebruiken in de onderneming:

  • De verloning incl. de voordelen in natura (cfr. Bedrijfswagen/laptop/gsm etc.)
  • De anciënniteit
  • De functie
  • Het uurrooster

Voor wijziging van bovenstaande elementen is de toestemming van de werknemer noodzakelijk. De eenzijdige wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst kan immers gezien worden als een ‘impliciet ontslag’.

Andere elementen van het contract kunnen wel vrij door de overnemer gewijzigd worden, wanneer het geen essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst betreft. Zo is de overnemer niet verplicht om de groepsverzekering/ het pensioenfonds over te nemen, tenzij dit hem wordt opgelegd bij CAO.

Behoud van de collectieve rechten

Alle CAO’s die je oorspronkelijke werkgever op ondernemingsniveau en sectorniveau bonden, moeten gerespecteerd worden door de nieuwe werkgever tot op het moment dat zij opgeheven worden (onbepaalde duur) of hun duurtijd afloopt (bepaalde duur). Sectorale CAO’s zullen niet nageleefd moeten worden wanneer de hoofdactiviteit van de overnemer verschilt van de hoofdactiviteit van de oorspronkelijke werkgever, waardoor het paritair comité wijzigt.

Uitzonderlijk zullen ook na hun afloop of bij wijziging van paritair comité deze CAO’s nageleefd moeten worden door de nieuwe werkgever, wanneer de CAO individuele rechten heeft verleend die stilzwijgend geïntegreerd werden in de arbeidsovereenkomst van de werknemer.

Verzet tegen overdracht naar een nieuwe werkgever

Je arbeidsovereenkomst zal automatisch overgaan naar de verkrijger. Je kan je daartegen niet verzetten. Uiteraard kan je wel ontslag nemen.

Wanneer de verkrijger de werknemer benadeelt door de essentiële arbeidsvoorwaarden aan te passen tegen de wil van de werknemer (bv. een loonsvermindering), dan kan dit een impliciet ontslag betekenen. De werknemer moet de verkrijger (de nieuwe werkgever) dan in gebreke stellen met een aangetekend schrijven, waarbij deze wordt geïnformeerd over volgende zaken:

  • dat de overeenkomst door zijn handelen onrechtmatig heeft beëindigd
  • en dat je een opzegvergoeding van hem eist.

Ontslag vanwege de overdracht van onderneming

CAO 32bis voorziet een ontslagbescherming bij de overdracht van ondernemingen.

Het personeel van de onderneming die overgenomen wordt, mag niet ontslagen worden vanwege de overdracht van de entiteit.

Dit betekent dat de werknemers niet ontslagen kunnen worden door de werkgever vlak voor de overgang en ook niet kan ontslagen kunnen worden door de overnemer korte tijd na de overgang, tenzij het gaat om een ontslag omwille van:

  • Een dringende reden
  • Een economische, technische of organisatorische reden

De werkgever of de overnemer zal bovenstaande ontslagredenen moeten aantonen en ook eerst alle mogelijkheden moeten hebben nagegaan voor de herinschakeling in de overgenomen organisatie.

Wanneer de werkgever of de overnemer de werknemer toch ontslaat zonder met deze verplichtingen rekening te houden, kan er een schadevergoeding worden geëist. De CAO bepaalt de exacte som niet, de rechtbank zal deze naar billijkheid toekennen.